採用条件としての知識、スキル

　人材採用はどう応募者を見極めるかというところに帰結します。しかし、見極める基準をどう決めれば良いか、どうとでも書けるとも言える応募書類と短時間の面接でどこまで人を見ることができるのかいう永遠の命題に悩まされます。ここで言う基準とは、欲しい人材かどうか、採用するべきかどうかを判断する指標です。見極める基準には様々なものが考えられますが、多くのケースで念頭に置かれるのが、知識やスキルです。例えば、どのような専門知識を持っているのか、どのような技術スキルを持っているのかということです。

　今回はこのような採用判断（条件）における知識やスキルの位置付けについて考えてみたいと思います。

　良く学歴フィルターといったことも言われますが、フィルターとまではいかなくても学歴は一部の例外を除いてほぼ確実に問われます。この背景にはいくつかの理由がありますが、知識レベルをこれによって判断したいという思惑があると言えます。実際には、この難関を突破するための努力と忍耐や勤勉さを持った人など別の側面も含まれるのですが、本稿では割愛します。すなわち、この大学を出ていればこの程度の知識レベルにあると期待できるという考え方です。また、学歴と共に良く見られるのが保有資格です。こちらも同様に、この資格を持っていればこのようなスキルを有しているはずであるという考え方です。

　ある程度は指標になるとも言えますが、現実論から言えば、学歴と知識レベルには必ずしも相関があるとは言えません。大学で講義をしている関係で生の学生を見ている立場でいえば、学歴はあくまでも入試までの話と考えるのが妥当です。残念ながら、入試を突破してしまえば、卒業に対しては相当極端にサボっていない限りは学びのレベルの判断基準にはなりません。また、同様に保有資格とスキルレベルとは必ずしも相関するものではありません。もちろん、これらの指標が全くに役に立たないとは言うわけではありませんが、少なくとも参考程度にはなっても、それを確定的な判断のよりどころにするほどの信頼性はないと言えます。

　それよりも、もっと根本的に知識やスキルが価値判断の指標としての妥当性という問題があります。いくら知識やスキルを持っていても、それを使いこなせなければ、それを使ってアウトプットを出せなければ全く意味はありません。言葉は適切ではないかもしれませんが、「物知り馬鹿」という言葉も世の中にはあります。このような考え方から、知識ではなく「知恵」、スキルではなく「経験」を問うことが重要となります。

　知恵とは、知識やスキルを使う能力であり、知識やスキルを使って創造する能力であると言えます。そして、経験については、成功と共に失敗の経験も含めてどれだけ多種多様なケース、状況に対応できるかということに繋がります。このような意味において、実務の現場では重要で、必要不可欠なことは、これらの知恵や経験であると言えます。知識やスキルといったものは後からの教育で補完することはそれほど難しくはありません。しかし、知恵や経験といったものを得るためには、知識やスキルとは比べ物にならない労力と時間が必要になります。

　従って、採用の段階でどれほどの基盤となる知恵や経験を持っているかを問うことが重要となるのです。採用面接において、通り一遍のマニュアル質問をしていてはこれらを判断することはできません。知りたいこと、判断したいことに合った情報を得ることが必要であり、採用プロセスをそのように作り上げなければなりません。

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