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様々な人材の採用形態における注意点


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 企業にとってその存続を維持するにおいては、新たな人材を確保し、人員構成の流動性を維持することは必要不可欠であると言える。特に、転職、すなわち、中途採用の増加によって以前に比べると人材の流動性が上がり、採用形態も目的に応じて使い分けられるようになってきている。しかし、必ずしもすべての人に対して採用の門戸が開かれているわけではないというのも現実である。

 採用形態の多様化が進んだ現在においても、やはり人材確保の大部分を占めるのは新卒採用である。これに対を成して最近増えてきているのが第二新卒、すなわち、転職者を対象とした中途採用である。これら二つの人材に対しては、現在多くの企業が積極的な採用活動を行っている。ここで注意しなければならないのは、第二新卒とはあくまでも新卒後に就職経験があり、なんらかの理由で転職を望む人材を指すものであり、特に、就職後短い時間で転職を望む比較的若い層を言っている点である。一般には30歳前後までを第二新卒という呼び方をすることが多い。

 第二新卒人材を積極的に採用する企業の考えるメリットとしては、社会人としての最低限の教育が終了していると期待できることから、人材育成コストを大幅に下げることができる点にあると言える。そして、採用後は想定する職務のスキル教育にすぐに入ることができるのである。そして、採用に当たっては専門的な知識よりも、パーソナリティーに対して神経を注ぐことになる。新卒での就職においては、どうしてもある割合で学生側と企業側の認識に隔たりが生まれてしまうことがある。以前であれば、転職自体が極めて稀であったことから、転職という選択がされることが少なく、そのまま両者が無理やりにでも折り合いをつけて雇用状態が継続されたが、人材の流動性が認知された現在においては、よりマッチングする場へと移動していくことになる。そのような転職を決めた人材を採用する企業にとっても、パーソナリティーに問題がなければ負の要素は少なく、マッチングに注意を払えばよいことになる。スキルは前述のように、いずれにしても改めて教育することができる。

 しかし、第二新卒の中には採用に当たって注意しなければいけない人材も混じっている。一つには、忍耐力がなく、単に嫌になったから次を求めている人材である。そして、もう一つは新卒時に何も考えずにとりあえず適当なところに就職したような人材である。このような人材は、仮に採用したとしても定着率も低く、人材としての伸びも期待できないと言える。また、第二新卒に対しては、希望する分野における高い専門的なスキルを期待することは難しい。したがって、採用する企業はこのような点に注意しながらパーソナリティーに注目して判断していくことになる。

 しかし、職を求める人材の中には、ここに上げたような新卒や第二新卒、さらには、中途採用者のどれにも属さないグループがある。それは、一般には「既卒」と呼ばれるグループである。彼らは、最終学歴終了後、いわゆる定職に就くことができないまま年齢を重ねてしまった人たちである。このグループの構成は複雑で、いわゆるニートと呼ばれる、何らかの内的事情によって定職に就けなかった者、または、自らの意思でフリーターも含めて定職に就かなかった者なども含まれる。もちろん、就職を希望しながら、外的要因や内的要因のために定職に就くことができなかった、いわゆる就職浪人と呼ばれる者たちもいる。また、数は少ないが、将来の希望のためのスキルを得るためのキャリアパスの一つとして、敢えて就職せずに様々なフィールドに身を置く者たちもいる。

 このように、人材採用においては、いずれのケースにおいても様々な注意すべきことがあり、各企業の採用担当者は頭を悩めることになる。新卒については、基本的に社会人としてゼロに近いところから育てるという前提もあり、その許容範囲は比較的広いと言える。また、ある意味では色が付いていないことは育てるという意味ではメリットであるとも言える。ただし、判断基準となるものがほとんどなく、よほど問題があるようなケースでなければ短時間の面接だけでパーソナリティーを知ることは難しい。学生時代の研究テーマも、人材として希望する分野と一致しているに越したことはないが、所詮学生の研究であることから実務上はほとんど役に立たないことも多く、そのような意味で判断は難しいものになる。


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 そして、第二新卒もこれに近い位置づけであると言える。前述のような点に注意さえしていれば、社会人としての基礎的教育は終わっており、かつ、不必要な色も付いていないことから、場合によっては新卒以上に魅力的な人材であるとも期待できる。ただし、第二新卒において良き人材の割合は決して高いとは言えず、見極めの難しさもあって二の足を踏む企業も少なくない。そのような意味でも、一般的には新卒が主流になっているとも言える。


 また、いわゆるキャリア採用とも呼ばれる中途採用においては、これらとは違った面での難しさがあると言える。中途採用においては、社会人としての基盤はすでに出来上がっていることは当然ながら大前提となる。わざわざ中途採用をした者に対して、その企業独自の部分は別として、改めて一般的な人材教育、特に社会人教育をすることは稀と言える。しかし、残念ながら一部にはそのような教育が必要となってしまうような人材も混じっていることが採用を難しくしている。そして、そのような人材はほとんどの場合、専門的スキル面においても問題を抱えていることが多いと言える。通常は、専門的スキルについては、職務経歴や専門面接などを通じて確認できることがほとんどである。特に、中途採用においては新卒よりも面接等の自由度が高いこともあり、他のケースに比べるとやりやすいとも言える。

 それよりも、中途採用において重要となるのがその人材のパーソナリティーである。中途採用では、若干の猶予期間はあるとしても、基本的に即戦力として配属された職場において、期待されるスキルを発揮できなければならない。そして、このような専門的スキルの発揮と同等かそれ以上に重要となるのが、人間関係の構築である。すでに存在する場の中に、ある立場で突然違う文化を持った人間が入ることになるので、既存の業務に支障をきたさないことはもちろんのこと、良い方向に加速することすら望まれる。したがって、中途採用人材に対しては、高い専門的スキルはもちろんのこと、高い順応性と良好なパーソナリティーが要求されるのである。しかし、順応性を始めとするパーソナリティーについては、事前の判断は難しく、その意味で双方にとって不幸な転職というのも少なからず存在するのも現実である。

 このように、現代においては従来の新卒だけでなく、第二新卒や中途採用、さらには、既卒といった様々な採用形態が存在する。確かに人材確保の自由度は高くなったものの、その難度は格段に高くなっているといえる。今後も、例えば、インターン制など様々な採用形態が検討されていくことになると予想されるが、採用担当者の頭痛が収まることはないであろう。また、同時に採用される側にとっても、自分にもっとも適した求職形態を実践することはもちろんのこと、従来の新卒者同士の中での競争だけでなく、多様な人材候補の中で自分を表現する能力と価値を身につける必要があると言える。そして、そのためには単なるスキル取得や目先のキャリア形成だけでなく、日本において欠けていると言われるキャリアパスの形成を考えていく必要があろう。

   
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