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技術者(中堅社員)育成のための研修(セミナー)

 
  • 未来を拓く開発原動力を育成する

    計画から成果まで自己完結型開発力の獲得
    技術コアコンピタンスを確立
    専門家としての自己価値の創出と拡大
    説得力、指導力修得でリーダーに変身
    やり抜くモチベーションマネジメント力修得


 入社から数年が過ぎた中堅社員、リーダー層は、やっと少しずつ自ら考えて行動し、現場で力を発揮するようになってきて役割期待も急激に大きくなってきます。そのため、実務者としての期待はもちろん、今後の育成方針、キャリアプランなどにおいて、本人にとっても会社にとっても極めて重要な時期です。上司である管理職の指示は受けるものの、実際に現場実務を動かしているのはリーダー層である中堅社員です。その意味では、会社の筋肉、エンジンとして、会社が生き残り、活動していくために非常に重要な階層の人材です。

 中堅社員は役割期待の拡大と共に、テーマリーダーとして自身で研究開発を推進するためにを目標と課題設定を行い、計画を立てて実行することが要求されます。そのためには、論理思考はもちろん俯瞰視点での戦略思考、人的ネットワーク拡大による組織力、チーム力の発揮が必要となります。周囲を巻き込んで協力を得るためには、技術者として社内でも一目置かれるような、担当分野の専門家というような技術者としての自己価値を創造することも望まれます。このように、中堅社員は文字通り会社の中核を成す役割を担っており、技術者として、開発者としてはもちろん人としての成長も目指さなければならず、そのために必要な教育を施さなければなりません。

 少し厳しい言い方をするならば、技術者としてこの中堅社員時代に光るモノ、頭角が見い出せなければその後の大きな成長、エースへの変身は難しいでしょう。中堅社員、すなわち、チーフやリーダーといった年代は、知識や経験も積み重なり、気力、体力も充実した、技術者として最も脂ののった「旬」であり、大きく成長する時でもあります。この時代に技術者のとしての考え方や開発の進め方を完成させ、次のステップであるプロジェクトリーダー、管理者へとステップを上げなければなりません。そうすることで技術者としてはもちろん、技術部門の管理者、育成者としての基盤、そして将来の大きな成長のための土台を築かなければなりません。そのための重要な成長の機会であり条件となるのが中社員研修であり、それこそが中堅社員研修の目的でもあります。

 将来の管理職候補としての役割という点も含めて、実務者として実際に動くということ以外に、新入社員や若手に対する日々の指導、教育も現場リーダーである中堅社員の役割として極めて需要なものです。育成の責任は管理職層にありますが、日々事細かに実務レベルで一人一人に指導していけるわけではなく、実務上は中堅社員、リーダー層が教育を担っています。だからこそ、中堅社員の役割が重要となるのです。したがって、中堅クラスには実務力と共に教育力・育成力が必要とされ、これらを備えた人材として育てることが、将来の管理職候補という意味でも会社全体の人材育成にとっても必要不可欠なこととなります。

 そして、将来の管理者候補でもある中堅社員にはこの新入社員、若手への指導教育の経験を踏まえて、実務者から管理者への意識転換をスタートしなければなりません。残念ながら、彼らの全てというわけではありませんが、確実にその中から次の管理職、マネージャーを育成する必要があります。そうやって、管理し育成できる人材を育てなければ、人材の負のスパイラルに突入して永遠にそこから抜け出すことができなくなります。人材、人材育成とは良い意味でも悪い意味でもサスティナブルであり、会社の将来に対して極めて大きな影響力を持っています。

 また、このような新入社員、若手から中堅社員となることで降りかかる急激な役割期待の拡大に対応していくためには、強い精神力はもちろん、活動の原動力となるモチベーションを創出、維持しなければなりません。そして、このモチベーションの源泉となるのが将来への期待、夢であり、そこに至るキャリアパスです。中堅社員自身はもちろん、会社、部門としてもどのような将来像、キャリアパスを描くのかということ決めないといけない時期でもあります。中堅社員研修では、知識や管理といったテクニカルな面だけでなく、メンタル面や夢やモチベーション、将来像、キャリアパスといった内面的な確立もその目的であり、要求されることです。

 このように中堅社員教育のための研修が重要なことから、多くの企業で社内だけでなく、外部も利用して育成に注力しています。しかし、特に技術者育成と点においてはそのほとんどは効果が見られず、単なる制度消化に終わっています。これには様々な理由がありますが、、最大の理由は技術者は技術者にしか育てられないということです。多くの研修専門機関の講師はいわゆる文系であり、ロジカルシンキングなど言っていても実際に開発で使ったことがない、そもそも開発経験などないというのが実態です。その状態で耳に心地よいキーワード羅列だけの紋切り教科書型の教育で技術者など育つはずはありません。だからと言って、社内の技術部門の人間に育成ができるかというと、残念ながら技術者としての優秀さと教育者としての優秀さは同義ではありません。

 JRLは、技術者、開発者としての実務力と教育・育成力を育て、中堅層から管理層へと連続的に繋げる系統的育成を行い、継続的な自立成長基盤を形成します。技術者が技術者を育成する、JRLにしかできない人材育成をご提供します。また、残念ながら初期からの教育にJRLを活用いただけなかったケースにおいても、不足分のリカバリーによって、必要とされる人材育成を提供します。


一般的な文系ベースの概念的研修にはない 理論と納得感に基づく論理的人材育成を提供します



主な対象
チーフ、リーダー層
入社5年目程度〜管理者
技術者基盤確立期
若手の教育、指導をする人材
管理職、マネージャー候補
創造、自律行動が求められる人材
 
目指す姿
開発戦略(ビジョン)を実務に変換して自律行動できる人材
プレイヤーであり、かつ、育成者
技術者基盤確立による自己価値の創造
キャリアゴールとキャリアプランの形成
ネットワーク形成とチーム思考によるハブ人材
任せられる専門家

 

  • 明確なロジックと論理展開に基づく納得と理解
  • 単なるキーワードの羅列ではないロジックと技術基盤に立った実務型教育
  • 技術者としての論理思考基盤の確立
  • 若手にフィードバックできる高いレベルの理解とリーダー力育成
  • 「良く知っている人」から「専門家」への脱皮
  • キャリアゴール認識による自律行動型技術者の育成
  • 指導力育成による教育、育成力向上と管理者候補の育成


構成例 (実務・実践演習を含む)
オリエンテーション

リーダー力(管理基礎)
  管理と育成
  リーダー力とは
  リーダーに必要なこと
  指導するということ
  リーダーのためのフォロー力
           など

中核人材のセルフマネジメント
  セルフマネジメントとは
  メンタルタフネス
  メンタルトレーニングの方法
  ポジティブ思考のパワー
  先読み自律行動力
           など

キャリアマネジメント
  コアコンピタンスという武器
  キャリアゴール・プラン・パス
  強み伝いという考え方
  専門知識と情報の価値
           など
開発テーマの創造
  開発計画とストーリー
  ロードマップ思考
  ニーズとシーズ
  開発と知財戦略
  事業方針と開発業務
           など

計画力と遂行力
  ゴール設定
  イシュードリブン
  ボトルネックシーク
  仮説思考
  ディシジョンポイント
           など

技術者のための論理思考
  道具としてのフレームワーク
  課題設定力
  問題発見力
  技術分野型PDCA
  メタフィールド思考
  研究開発と分析
           など
プレゼンテーションスキル
  伝わってこそ成果になる
  説明力と提案力
  ファクトで語る
  伝えたいこと、聞きたいこと
  ストーリー性と論理性
  伝聞と報告の違い
             など

教育と育成
  情報コミュニケーション
  指示と報告
  モチベーションマネジメント
  ストレッチゴール

ネットワーク&コミュニケーション
  ネットワーク力(社内、社外)
  交渉力・折衝力
  頼り力・頼られ力
  チーム思考
           など
技術開発と感性

Passion&Logic

           など

クロージング 

 

JRLがご提供する人材育成の代表的な方法については、こちらをご覧ください。


 これらはほんの一例です。課題、お悩みがあればまずはご相談ください。


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