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技術系人材採用コンサルティング

   
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    技術系人材の採用面接の方法、ポイントが分からない
    欲しい人材の見つけ方、選考の方法が分からない
    採用面接で何を聞けば良いかわからない
    パーソナリティーの見極め方が分からない
    成長可能性を見極める方法が知りたい


  3大経営資源と言われる、ヒトモノカネの中で最も重要なのは人です。そして、企業において最も大きな投資であり、最も難しく、しかし、最も影響力が大きいのが人です。そのため、多くの企業が採用に多大な労力と投資を投入しています。しかし、実際には採用者の教育ほとんど行われていないなど、多くの問題を抱えています。

 特に、技術系人材の採用は難しく、人として、社会人として、企業人としてという共通する視点だけでなく、技術者としての素養を見極める必要があります。そのため、技術面接などと称して技術部門の管理者が面接に参加するケースもありますが、残念ながら採用に関するスキルがあるかと言われれば大きな不安があります。そのため、現実には形式的なものでしかなく、失敗するケースが後を絶ちません。
 また、昨今は中途採用も一般化しており、特に技術部門では即戦力としての期待から増えています。しかし、中途採用は新卒とは異なる視点が必要です。

採用は育成と共に企業・組織の根幹です
石はどれだけ磨いてもダイヤモンドにはなりません

 技術系人材採用コンサルティングでは、特に技術系を中心に、新卒、既卒、中途採用など目的に合わせた様々な採用活動に対して、指導、コンサルティングを行います。組織力を最大限に発揮する、ブレークスルーを生み出す人材を見つけ出し、選考することが未来を左右します。




背景にはこんなことが

  • ・採用担当者教育がほとんど行われていない
    ・必要な人材が明確になっていない
    ・教科書そのままの面接になっている
    ・紋切り型の採用計画、方法になっている
    ・人の見極め方を理解していない








ではどうすれば

  • ・適切な採用計画を策定する
    ・正しい採用プロセスを理解する
    ・採用者今日いう句をきちんと行う







などとは言われますが、頭では分かっていても、社内のだれもが良くわからない状況では改善のしようがありません。しかし、だからと言って放置してそのままの状態で実施を続けてよいものではありません。

すなわち、

技術系人材採用コンサルティングの実施

が必要なのです。




コンサルティング効果・アウトプット

  • 人材採用計画の策定
  • 選考基準の見直しと設計
  • 採用プロセスの再設計
  • 採用チーム編成
  • 採用人材像の構築
  • 人材戦略の策定
など

主な実施項目例

  • 採用担当者教育
  • 面接指導
  • 採用基準のチェックと見直し
  • 採用プロセスのチェックと再設計
  • 現場ヒアリング
  • 採用課題の整理
  • 採用選考プログラムの策定
  • 採用計画策定
  • 採用プログラム策定
  • 募集アウトソース指導
  • 採用面接立ち会い、同席
  • 採用選考会議出席
  • 内定者フォロー
  • 新入社員フォロー教育
など


まずは、お問い合わせください。
全てはその一歩からスタートします。

JRLのコンサルティングの特徴、詳細はこちらをご覧ください。



例えば、こんな問題を解決します

  • マンネリ化した研修を改善したい
  • 時間とコストに見合う研修にしたい
  • 研修の場だけで終わらせない
  • 教育と実務に乖離を解消してリンクしたい
  • 研修、人材育成体系を改善、再設計したい
  • 特に技術部門の教育を改善したい
  • 形骸化した目標管理制度を再構築したい
  • 人材育成、キャリアプログラムを再設計したい
  • 人が育ち、成果が出る評価制度にしたい
  • 中間的評価ばかりで形骸化した評価を改善したい
  • 統一した基準による評価にしたい
  • 評価に対する不満を解消したい
  • 従業員のモチベーションを人事制度で高めたい
  • 目標管理、面談、評価、人事考課、育成をリンクさせたい
  • 欲しい、必要な人材を採用したい
  • 採用した人材を期待通りに活躍させたい
  • マンネリ化した面接を改善したい
  • 自分達に合った採用基準にしたい
  • 数だけでなく、中身のある募集をしたい
  • 離職率を下げて定着率を上げたい
  • 中途採用をもっと活用したい

コンサルティングの代表的な方法については、こちらをご覧ください。



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