人材定着率を上げるにはどうすれば良いか

　人材の採用に多大なコストと労力が必要なことは誰もが認識しています。また、期待通りの成果を出してくれるか、期待通りに育ってくれるかは蓋を開けてみない分からないとも言えます。しかし、そんな苦労とコストを使って採用した人材も、人材流動性の増大に伴って必ずしも定年まで在籍してくれる訳ではありません。人材の流動化の中で第二新卒という言葉も生まれているように就業形態も様々なパターンが増加傾向にあると言えます。従って、如何にして採用した人材を育てて、定着させるかということは極めて重要なものとなります。

　まず問題になるのは、採用後間もなくすぐに辞めてしまうケースです。下手をすれば1年たたずに、極端な場合には研修途中でということも起こっています。このように採用後すぐに辞める原因として考えられるのは、やはり「採用のミスマッチ」があります。仕事内容、待遇などの条件面や職場環境、そして、配属など、採用時にイメージしていたもの、聞いていたものとの乖離が主な原因と言えます。もちろん、企業側においても期待した人材ではなかったということもあるでしょう。

　いずれにしても、この原因の根本は情報の齟齬であると言えます。従って、正確な情報を提供すること、きちんと確認することで、採用後すぐの離職率を下げて、定着率を上げられることが期待できます。

　もう少し内面的なことが影響することもあります。例えば、その代表は人間関係です。人には感情がありますから、合う合わないということが発生することはやむを得ないところはあります。ただ、組織は仲良しサークルではありませんから、そのような中でも上手く関係を構築して仕事を進めていくことが必要なことも言うまでもありません。しかし、新社会人、新しい環境という不安があり、裕の無い状況での人間関係の問題は大きな壁となります。従って、配属先となる部署の少なくとも管理者は、そういった面のケアをする訓練が必要となります。受け入れ態勢を整えることで人間関係や職場環境要因に影響を軽減するが期待できます。

　また、採用後すぐの離職だけでなく、ある程度教育訓練も終わって人材として育った段階での離職、すなわち、中堅クラスの定着率は組織運営に対して大きく影響します。中堅クラス定着率について、やはり、役割、仕事内容、評価や待遇面の問題が大きいと言えます。ただし、単純に給与が低い等の問題ではないケースが少なくないことは認識しておかなければなりません。すなわち、仕事内容、役割、評価や待遇の「納得性」が大きな要因となっています。従って、透明性を含めて納得性の向上や定着率に向上に繋がるということが期待できます。

　このように、定着率、離職率には様々な要因が関係していますが、いずれにしても、何が原因で「辞める」という結論に至ったのかということを明らかにすることが重要です。それによって、その人だけでなく、今後同じことが起きないようにと言う予防措置にも繋がります。ただし、本人に聞いても本当の答えが返ってこないことも多いので、日常的な観察やコミュニケーションなどが重要であると言えます。

　多大なコストをかけて、苦労して、採用、教育した人材を失わないための仕掛けを構築していくことが必要不可欠です。

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