採用条件をどう決めれば良いか（爆弾を掴まない）

　人材採用は極めて難しく、必要な人材が思うように採用できないというのは全ての企業の悩みであると言えます。人材採用コンサルティングを数多く実施させていただいている中で、前述の「なかなか良い人材、欲しい人材がいない」という嘆きを毎回お聞きするのですが、「どんな人材が欲しいですか」、「どんな人を採用したいですか」と採用条件について尋ねると明確な答えが返ってこないこともしばしばです。

　採用プロセスを振り返ると、多くの場合、「こんな人材が欲しい」、「こんなスキル、知識を持った人が欲しい」など、望む人材像ばかりを考えているのではないでしょうか。確かに、望む人材像、欲しい人材像を明確にすることは重要であり、必要不可欠です。しかし、一方でそれが採用の現場にきちんとフィードバックされているかというとそうではあることは稀です。大抵は、毎年同じように採用活動を行っているだけということがほとんです。いつも同じ人材が必要なのでしょうか。これでは、必要な人材、欲しい人材を得ることは困難と言えるでしょう。

　一方で、現実には最初から理想的な人材はほとんどおらず、仮にいたとしても争奪戦は必至です。現実には、理想の人材ではないから全て不採用というわけにはいかないことになります。従って、実際には理想通りではないが、理想に近い、今後理想に近づいていけると考えられる人材を採用して、育てるという選択肢を取ることになります。

　しかし、採用段階で伸びしろを明確に見極めることは容易ではありません。それどころか、採用の現場は一種、キツネと狸の化かし合いというような側面も持っていると言えます。また、育成システムが十分に整っていれば、難ありの人材でも採用後に望む人材に育てて得ることが可能となりますが、残念ながらそうではない現場も多々あります。。

　そうなってくると重要になるのは、育たない人材、伸びしろの無い人材などの採用するべきではない人材、欲しくない人材を見極めることです。要するに、言葉は悪いですが、アタリは引けないにしても、少なくともハズレ（爆弾）はひかないようにしなければならないということです。

　たった一人の爆弾を抱えてしまったしまったばかりに組織の力が低下することだけは避けなければなりません。

　従って、採用条件を考える時には、欲しい人材の条件だけでなはなく、絶対に不要な人材の条件、こんな人は絶対に採用しない、してはいけないという条件を決めることも必要と言えます。例えば、いくら能力は高そうでも組織を乱すようなパーソナリティーの人は採用しない、などです。そんな人材を採用するわけが無いとお考えの方もいらっしゃるかもしれませんが、必要な人数を揃えるためにと妥協していないでしょうか。

　例えば、「素直な人」というのは魅力的であると言えます。ただし、勘違いしてはいけないのは、従順という意味ではないということです。自分の能力を素直に受け入れて認識し、アドバイスや助言、時には指導を一旦は飲み込んで咀嚼することができる素直さは成長という観点では極めて重要だという意味です。これに対して、ひねくれている、不必要にプライドが高い、など状況を素直に受け入れることができない人材は成長の阻害要因であり、周囲に対しても悪影響を及ぼす懸念があると言えます。

　採用というのは、様々な面から深く検討する必要がある難しいものであると同時に、企業活動の中で必要不可欠で最も重要なものの一つです。これまでとは違った視点での検討をこの機会に始められてはいかがでしょうか。

　人材コンサルティング、採用コンサルティングはジャパン・リサーチ・ラボへ。

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