なぜOJTが上手く行かず、人材が育たないか

　　教育訓練の基本として、「OJT」という言葉はほぼすべての人が耳にしたことがあるかと思います。多くの認識では、実務を実際に行いながら業務の方法を教えていく、覚えていく人材育成法というイメージではないでしょうか。確かに、間違ってはいません。現場における教育、人材育成のでは実際にそのようにしているかと思います。

　しかし、ここに大いなる誤解があります。現場で実際に業務を行いながらというのは、言うなれば体で覚えるということです。そして、そのやり方はというと、先輩がやるのを見て、簡単な説明を聞いて、それを実際にやってみて、やりながら覚えるというプロセスになっているはずです。確かに、実際にやってみないと説明だけではわからない、身に付かないということは否定されません。一方で、「簡単な説明」と書いた通り、教育する内容に関する説明は極めておざなりであり、説明が的を射ているとはとても言い難いのが実状です。その結果、現実には、見て覚えろ、体で覚えろというような、前時代的考え方が横行しており、客観的にその教育風景を見ると金魚のフン状態と言えます。

　例えば、先輩がやっているのを後ろから見ている。ろくに説明もしてもらえずに、「じゃ、一回やってみて」といってやらされる。これでは、理解も、修得もままなりません。これで教育ん効果が十分に出るのであればだれも苦労はしません。結局は自分で何とかしながら苦労して、我流で出来るようになっていくしかありません。

　人は理解するときに既存の知識や経験と照らし合わせながら修得していきます。しかし、現在に行われているほとんどのOJTはほとんど説明はなく、いきなり見せられて、やらされて、になってしまっているのです。説明が全くと言って良いほど無いので、ポイントが分からず、自分で考えるための予備知識も与えられないのですから、照らし合わせるものが無いので理解できるはずもありません。

　OJTが機能しない大きな理由の一つはまさにここで、大部分のOJTで実務に入る前の説明が全くもって不足しているのです。理解するための説明、修得するための説明が事前にないと訳が分からないまま、機械的に作業として覚えるだけになるので対応力が身につかないのです。

　そして、もう一つの大きな問題は、育成計画が無い、別の言い方をすると、どういう状態をどのように目指しているのか、どのような状態がゴールなのかということが共有されないまま一方的にOJTが進んでいくということです。自分はいったい何を学ぶのか、どんなゴールをどのようにして目指すのか、すなわち、自分はどんな状態にならないといけないのかということが分からないままでは何も頭に入ってこないことはもちろん、大きなストレス要因にもなります。すなわち、どれぐらい頑張らないといけないのか分からないのでペース配分も、心づもりもできないのです。

　そして、OJT後のフォローがほとんどないということも問題です。教育を受けて、自分だけである程度できるようになると、そこで初めて分かること、分からないこと、認識できることが出てきます。実はその段階にこそ飛躍的に成長するタイミングなのですが、そのタイミングでのフォローが全くと言って良いほど無いので、OJTと言いながら、結局は独学、独習状態に陥ってしまうのです。

　また、教える側の教育も不足していると言えます。一般的にOJTの教育者は管理職等の育成者としての教育を受けた人ではなく、実務担当者や入社数年のチュータークラスの人がなります。彼らは、育成や教育に関することはまだ学んでいないので、正しい教育、育成ができないという問題があります。なので、教え方が分からない、だから、「とりあえず見て」、「とりあえずやってみて」になってしまうのです。

　本来OJTとはとても素晴らしいシステムなのです。しかし、それが正しく理解されておらず、運営されていないことが大きな問題なのです。ただしい、OJTを導入しなければ、教える側、学ぶ側、周囲など二重三重にリソースを浪費することになります。まずは、優秀な人材、人材育成ができる人材を育てることが必要です。
　正しいOJTのシステムを構築したい、教育できる人材を育成したいときには、ジャパン・リサーチ・ラボにご相談ください。

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